Фото Depositphotos.com
Два документа — 36 оснований
Основания, по которым наниматель может расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником, изложены в статье 42 Трудового кодекса. Здесь перечислены 11 таких оснований.
Как видно из списка, для увольнения по инициативе нанимателя достаточно, чтобы работник совершил даже однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей.
Например, явился на работу пьяным, похитил имущество нанимателя или совершил прогул, то есть отсутствовал на работе более трех часов без объяснения.
Подобные нарушения в трудовом законодательстве называются дискредитирующими.
Справка. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя изложены в статье 43 ТК. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях названы в статье 47 ТК.
Основания для увольнения по инициативе нанимателя названы не только в ТК, но и в декрете президента № 5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации».
Декрет называет 24 таких основания. Например, разглашение коммерческой тайны или неподача декларации о доходах и имуществе.
В этом документе перечислены в основном дискредитирующие основания для увольнения.
Как следует из названия декрета, он регулирует увольнение работников, которые находятся на государственной службе или занимают здесь руководящие должности.
Как увольняют по дискредитирующим основаниям
При увольнении по таким обстоятельствам в трудовой книжке четко указывается причина, из-за которой работник подлежит увольнению.
В этом случае наниматель должен строго соблюдать процедуру увольнения.
Прежде всего, он должен зафиксировать факт нарушения. Для этого достаточно акта или того, чтобы непосредственный руководитель работника подал докладную записку на имя нанимателя о нарушениях, которые допустил работник.
Затем необходимо взять письменные объяснения с работника. Если работник отказался объясниться, то составляется акт об отказе.
На наш взгляд, работнику лучше дать объяснения — для него это возможность высказать свое видение ситуации, и оно будет зафиксировано документально. Рекомендуем работнику получить на руки свою копию объяснительной.
Перед увольнением по дискредитирующим обстоятельствам наниматель также обязан провести проверку по факту нарушения.
Для этого он должен назначить ответственное лицо или создать комиссию. Результаты проверки оформляются актом или служебной запиской. Эти документы вместе с объяснительными записками работника хранятся в организации не менее пяти лет.
Если в организации есть профсоюз и работник является его членом, то наниматель должен уведомить профсоюз или получить его согласие на увольнение.
Справка. О том, как должен расторгаться трудовой договор по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза, рассказывается в статье 46 ТК.
После всех этих процедур наниматель издает приказ об увольнении.
Работника должны ознакомить с этим документом не позднее дня увольнения. Ему нужно сделать здесь отметку о том, что он согласен или несогласен со своим увольнением.
Не позднее дня увольнения наниматель обязан окончательно рассчитаться с работником и выдать ему трудовую книжку.
Увольнение — только за нарушения на работе
Работник может быть уволен только за те нарушения, которые он совершил на рабочем месте либо в свое рабочее время по основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством.
Человек не может быть уволен за действия, которые он совершал в свое свободное время, например, в выходной день, и которые никак не связаны с его работой.
Например, если работник высказал свое мнение по определенному вопросу (причем сделал это в социальных сетях в нерабочее время), и это мнение не совпало с позицией нанимателя, то увольнять за это работника наниматель не вправе.
Иногда возникают ситуации, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности по независящим от него причинам.
Например, работник был помещен в СИЗО или ИВС, и поэтому объективно не мог появиться на работе — такое отсутствие будет уважительной причиной.
Читайте подробнее:
- В помощь бизнесу. Работник задержан — как поступить нанимателю
В этом случае работнику необходимо предоставить нанимателю копию протокола или справку из СИЗО (ИВС).
В пункте 3 постановления пленума Верховного суда от 28.06.2012 № 4 указано, что неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может считаться дисциплинарным проступком.
Если же работник не смог предъявить такую справку или протокол, а просто написал о своем задержании в объяснительной, то в этом случае наниматель уже сам решает, верить ли работнику на слово или нет.
Как обжаловать увольнение
Если работник не согласен со своим увольнением, он может обжаловать решение нанимателя в суде.
Сделать это нужно в течение месяца с того дня, как работник получил копию приказа об увольнении или когда ему выдали трудовую книжку.
Согласно статье 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры:
- по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения.
При этом работник должен обратиться с иском в суд, который расположен по месту нахождения нанимателя. А именно по юридическому адресу — он указывается в учредительных документах.
Что касается расходов, то здесь для работника есть бонус — он освобождается от уплаты судебных издержек.
Если работник обращается за помощью к адвокату, то юридическая помощь в судах первой инстанции оказывается за счет средств коллегий адвокатов, то есть она будет бесплатна для работника.
Не обошлось без ограничений
Декрет № 5 вводит ограничения при последующем найме для работников, которых уволили по дискредитирующим обстоятельствам.
Такие работники не могут в течение пяти лет после увольнения занимать определенные должности в некоторых госорганах.
Если организация все же готова принять такого работника на руководящую должность до истечения пятилетнего срока, то это назначение придется согласовывать с председателем районного, городского исполкома, главой администрации Минска, на территории которого расположена эта организация. Причем это требование распространяется как на государственные, так и на частные компании.
Отметим, что уволить работника за совершение нарушения — право, а не обязанность нанимателя.
Выбирая меру взыскания, наниматель должен оценить степень тяжести проступка работника, обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, как трудился работник до этой ситуации.
Вместо увольнения наниматель может объявить выговор работнику или лишить его премий на срок до 12 месяцев.
Новости Беларуси Сегодня